El 15 de septiembre de 2026 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre , por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La norma entró en vigor el 5 de octubre de 2026 y deroga el Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba la información que el empresario debía facilitar sobre los elementos esenciales del contrato.
El cambio afecta a cualquier empleador, con independencia de su tamaño: sociedades, pymes y autónomos con trabajadores a su cargo.
A quién se aplica
Las obligaciones de información se aplican a las relaciones laborales sujetas al Estatuto de los Trabajadores cuya duración sea superior a cuatro semanas (artículo 2.2). Alcanzan también a las relaciones laborales de carácter especial, en lo que su normativa remita al Estatuto, y contienen reglas específicas para las tripulaciones de buques pesqueros y la gente de mar.
Qué información hay que entregar
El artículo 3.2 enumera el contenido mínimo, que va mucho más allá del contrato tradicional. Entre otros extremos, el empleador debe informar por escrito de:
- La identidad de las partes, la fecha de inicio y, en los contratos temporales, la fecha de finalización o duración previsible, junto con la causa habilitante, su justificación concreta y su conexión con la duración.
- El centro de trabajo habitual o, en su caso, el centro de adscripción del trabajo a distancia, y la existencia de centros móviles o múltiples.
- El contenido de la prestación y el grupo o categoría profesional, con una descripción suficientemente precisa.
- La retribución, con el salario base y cada complemento por separado, su periodicidad y forma de pago, y, en la retribución variable, el método de cálculo y los criterios para devengarla.
- La jornada diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o a turnos, el régimen de horas extraordinarias y las vacaciones. En jornadas irregulares, el sistema de programación, las horas y días de referencia y el preaviso mínimo de cada tarea y de su anulación; en los fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- La duración del periodo de prueba y las obligaciones de cada parte durante el mismo.
- El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- La existencia de sistemas automatizados o algorítmicos que intervengan en decisiones sobre horarios, asignación de tareas, retribución, promoción o extinción, y sus reglas de funcionamiento.
- El plan de igualdad, la política de conciliación, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, en su caso, las medidas de igualdad LGTBI.
- El procedimiento, los requisitos formales y los plazos de preaviso en caso de extinción.
- El convenio colectivo aplicable, con su código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
- La entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones.
- Las circunstancias y el procedimiento por los que podrían modificarse las funciones, la categoría, la retribución o la jornada.
Algunos de estos extremos, como parte de la retribución, la jornada, el periodo de prueba, la formación, la extinción o la protección social, pueden cumplirse mediante una remisión precisa a la norma o al convenio colectivo aplicable (artículo 3.3). Remitir genéricamente a «lo que diga el convenio» no basta.
Cuándo y cómo
La información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral (artículo 7.1). En los desplazamientos al extranjero, la información adicional del artículo 4 debe facilitarse antes de la salida.
Puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse, y que la empresa conserve prueba del envío o de la recepción (artículo 6.2). Lo que no figure en el contrato escrito deberá facilitarse en uno o varios documentos complementarios.
Cualquier modificación de estos elementos debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que surta efecto (artículos 5 y 7.3), salvo que derive directamente de un cambio normativo o convencional al que se hubiera hecho remisión.
El cumplimiento de estas obligaciones no exime de las formalidades del Estatuto de los Trabajadores ni de los derechos de información de la representación legal de los trabajadores (artículo 8).
Y la plantilla que ya estaba contratada
La disposición transitoria permite a los trabajadores con contrato anterior al 5 de octubre solicitar esta información. Si no la tienen ya, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la solicitud para entregarla. Las modificaciones que se produzcan a partir de la entrada en vigor deben comunicarse ya conforme a las nuevas reglas, también respecto de los contratos antiguos.
Modelo oficial y responsabilidad
La norma encomienda al Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, la publicación de un modelo de documento informativo. La obligación es exigible con independencia de que se utilice ese modelo.
No facilitar por escrito la información sobre los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos establecidos reglamentariamente está tipificado como infracción en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Más allá de la sanción, la falta de información puede debilitar la posición de la empresa en un eventual litigio, por ejemplo sobre la causa de un contrato temporal o la duración del periodo de prueba.
Qué recomendamos hacer ahora
- Revisar los modelos de contrato y crear un documento informativo complementario que recoja todos los extremos del artículo 3.2.
- Desglosar la nómina y la retribución variable: cada complemento por separado y el método de cálculo de comisiones, incentivos o primas.
- Documentar la jornada y su distribución, especialmente en jornadas irregulares, turnos y contratos fijos discontinuos.
- Identificar si se utiliza alguna herramienta automatizada para asignar turnos, tareas o evaluar el rendimiento, y describir sus criterios.
- Establecer un sistema de entrega con acuse de recibo, en papel firmado o por medios electrónicos que permitan acreditar la recepción.
- Preparar la respuesta a la plantilla actual, para poder atender cualquier solicitud dentro del plazo de 30 días hábiles.
En Arklos adaptamos los contratos y preparamos el documento informativo para cada puesto. Si tienes trabajadores a tu cargo, pide una cita o escríbenos a info@arklos.es.
Normativa citada: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200); Directiva (UE) 2019/1152; Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS.